« Ce qu’on ignore ne peut pas nous nuire. » Lorsqu’il s’agit de salaire, rien n’est plus faux. Quand les salaires sont cachés, il devient impossible de savoir si l’on est payé équitablement, de négocier avec assurance ou de dénoncer des situations discriminatoires.
Faute de transparence, il devient plus facile, intentionnellement ou non, de verser un salaire inférieur à certaines personnes pour un même travail ou un travail de valeur égale, et plus difficile pour quiconque de repérer et de corriger ces disparités.
C’est pourquoi le Nouveau-Brunswick a besoin d’une loi sur la transparence salariale qui reconnaisse un droit clair et applicable pour les travailleuses et travailleurs d’accéder à des informations fiables sur les salaires, afin de pouvoir déterminer eux-mêmes si leur rémunération est équitable.
Depuis plusieurs années, la Coalition pour l’équité salariale au Nouveau-Brunswick contribue aux efforts de sensibilisation et de revendication en matière de transparence salariale, notamment avec sa campagne Fini le silence. Transparence!. Ce travail soutenu a contribué à faire avancer la discussion et à créer un élan public et politique, reflété dans l’engagement du gouvernement provincial, exprimé dans son plus récent discours du Trône, à déposer une loi sur la transparence salariale. Il est maintenant temps de passer du secret à la responsabilisation.
Un système défaillant
L’appel à la transparence ne date pas d’hier. Dès 1984, la Commission royale sur l’équité en matière d’emploi, présidée par la juge Rosalie Abella, soulignait que les bonnes intentions, à elles seules, ne suffisent pas à éliminer la discrimination systémique. Et pourtant, les mécanismes adoptés jusqu’ici demeurent limités.
Au Nouveau-Brunswick, les lois en vigueur — notamment la Loi sur les droits de la personne, la Loi sur les normes d’emploi et la Loi de 2009 sur l’équité salariale — obligent déjà les employeurs à offrir une rémunération sans discrimination. Or, sans accès aux données salariales, ces droits demeurent largement théoriques.
Par exemple, le droit à un salaire égal pour un travail égal est protégé par la Loi sur les droits de la personne depuis 1967. Toutefois, ce droit repose sur les plaintes : les personnes salariées doivent d’abord savoir qu’elles sont sous-payées pour pouvoir agir. Une tâche quasi impossible lorsque leur milieu de travail les décourage, ou leur interdit carrément, de s’informer sur le salaire de leurs collègues. C’est ici que la transparence entre en jeu. Elle ne crée aucun nouveau droit ; elle permet simplement l’application effective de droits existants.
Car des droits sans transparence sont difficiles à faire respecter, et l’équité, sans information, est impossible à garantir.
Arguments en faveur de la transparence
Selon la recherche et l’avis d’experts juridiques, de syndicats et d’organismes communautaires dans la province, il est possible de réduire le secret entourant la rémunération grâce à des mesures pratiques et éprouvées ici au Canada, en Europe et ailleurs.
Le Nouveau-Brunswick doit se doter d’une législation qui :
- exige l’affichage des échelles salariales dans les offres d’emploi, internes comme externes, afin que les personnes candidates sachent à quoi s’attendre avant de postuler ;
- interdise les questions sur les antécédents salariaux, une pratique qui perpétue les inégalités du passé ;
- interdise les questions sur les antécédents salariaux, une pratique qui perpétue les inégalités du passé ;
- garantisse l’accès à des données salariales anonymisées, permettant des comparaisons équitables entre catégories d’emplois et entre les genres ;
- oblige les employeurs à rendre compte d’informations cléssur la rémunération
Ces mesures ne sont ni radicales ni coûteuses. Ce sont des étapes pratiques, attendues depuis longtemps, pour faire avancer l’équité. Et le Nouveau-Brunswick n’est pas seul à s’engager dans cette voie.
Mouvement d’ampleur
Au Canada comme ailleurs, la transparence salariale s’impose de plus en plus comme une norme. Plusieurs provinces, dont l’Île-du-Prince-Édouard, Terre-Neuve-et-Labrador, la Colombie-Britannique, la Nouvelle-Écosse et l’Ontario, ont déjà légiféré. À l’échelle fédérale, le Canada a mis en place des mesures de transparence salariale dès 2021. À l’international, l’Union européenne et l’Australie ont également adopté des approches proactives, la directive européenne sur la transparence salariale entrant en vigueur cette année.
Le Nouveau-Brunswick doit s’inscrire dans cet élan et adopter sa propre loi sur la transparence salariale, ou risquer de prendre du retard.
Plus qu’une bonne politique
La transparence salariale profite non seulement aux personnes qui travaillent, mais aussi aux employeurs et à l’économie. Lorsque les pratiques salariales sont transparentes et équitables, la confiance s’installe, ce qui améliore le climat de travail, la productivité et la rétention du personnel. Elle permet également aux entreprises d’attirer et de retenir des talents, notamment auprès des jeunes générations, pour qui l’équité et la transparence sont des attentes fondamentales.
Au-delà de ces retombées positives, la transparence est un puissant levier d’équité. Elle facilite la détection et la correction de la discrimination salariale. La parité salariale — un salaire égal pour un travail égal — est reconnue depuis les années 1960. Pourtant, dans certains milieux, le secret entourant les salaires continue d’en freiner l’application. Le défi est encore plus grand en matière d’équité salariale — un salaire égal pour un travail de valeur égale — qui n’est toujours pas encadrée par une loi applicable au secteur privé. Bien que le gouvernement se soit engagé à légiférer, les progrès demeurent difficiles sans accès clair et fiable à l’information salariale.
Une plus grande transparence favorise la responsabilisation et rend les inégalités plus difficiles à ignorer. Après tout, il est difficile de corriger ce qui demeure invisible.
Faisons-en une loi
Remplacer le secret par la transparence permettrait de s’assurer que chaque personne soit rémunérée équitablement, de réduire les écarts qui touchent de manière disproportionnée les communautés marginalisées et de rétablir des règles du jeu équitables.
N’attendons pas une autre décennie. Le Canada s’est engagé, dans le cadre des Objectifs de développement durable des Nations Unies, à éliminer l’écart salarial entre les sexes d’ici 2030. Mais ce n’est pas par le silence que nous y parviendrons.
Parce que ce que l’on ignore peut nous nuire.
Fini le silence. Transparence!
Raphaëlle Valay-Nadeau
Présidente de la Coalition pour l’équité salariale du Nouveau-Brunswick